1. 10.3 运营人员的招聘

当我们决定好了团队架构,并且开始招来各种人才的时候,我们希望建立一支强有力的运营团队。如何打造这支团队,让他们成为一支优秀的、高效的运营团队?

第一,提前准备。 由于就业市场要供需双方互相认可才能达成合作,这有点像生活中的婚姻关系,双方的任何一个出现不满,都必将导致生活不美好。招聘是一个长期的过程,不可能在任何需要人手的时候,员工已经全副武装在边上就绪。因此,用人部门需要做好提前准备,这对运营管理者提出了要求,我们需要能够正确预估三个月后、半年甚至一年后的行业走向和企业走向,才能有针对性地选择自己部门的发展方向,以及需要的人员储备。

因此,如果我们正走在正确的发展道路上的话,我们不妨往前看一下,提前准备招聘计划并且开始筛选人才。

第二,明确用人需求。 越是明确的招聘需求(例如明确的工作描述,Job Description,简称JD)就越是有利于人事部门筛选简历。人事部门作为支撑部门,并不理解各部门和各管理人员对应聘者的诉求,这让他们的工作变得低效,甚至经常会漏掉非常多适合的人才。因此,给人事部门传达招聘需求的时候,一方面给工作描述,另一方面不妨私下告知人事部门,什么样的人可以重点关注。

例如,我们有时候不能明确地告知求职者我们只招聘女性,这涉及性别歧视等影响,但是我们可以私下告知人事部门如果女性求职可以适当放宽条件;我们也不能明确告知直接竞争对手的前员工可以优先录取,等等。这些需求可以一并告知人事部门。

这时候我们如果获得了简历,获得了和求职者面试的机会,我们才能进一步和求职者确认其可能具备什么样的能力,是否能够匹配岗位的需求,能够真正热爱这份工作,以及对公司价值观的认可。

对求职者来说,他们的诉求主要是三个:第一,是否提供成长机会;第二,是否获得更好的报酬和福利;第三,团队和企业是否吸引人(包括企业文化等)。但是对创业团队和中小团队来说,因为影响力不足和资金不够雄厚等原因,经常招不到适合的人手。这点对运营人才的引进也一样,行业中优秀的、有创造力的运营者本来就不多。

我们不需要没有创造力的运营人员。如果运营人员没有创造力,内容运营者就是普通编辑,用户运营者最后往往成了数据汇总专员。他们不知道如何迅速提升产品,甚至他们都不愿意去想。对于一个大公司来说,这样的员工无可厚非,但是对创业团队来说,没有爆发增长,没有幂次法则,离失败也不会太远了。

而创业团队每个人的时间都很紧张,并没有足够多的时间慢慢找,需要更粗暴、更直接的方式找到适合的人,怎么办?

从找人的渠道来说,通过传统招聘网站,甚至中华英才网、智联招聘等招人,实在太慢了;而现场招聘和人才招聘会又需要额外付出钱和人力的支持。更何况传统的招聘渠道包括老牌招聘网站和线下人才市场都无法满足互联网发展的需求,怎么办?

我们一定要记住找自己的F4:家人(Family),朋友(Friends),合伙人和创始员工(Founder)和投资人(Fund)帮忙,甚至就找他们,请他们加入进来。这样能够迅速地把自己需要招聘的信息推送给尽可能多的潜在合作者,另一方面这些人能够直接跳过互相了解甚至互相信任的环节。

找到有意向的人,诚恳地跟他们谈。 作为创始人团队,放弃自己原来的高收入,相信一定是对自己的产品和团队充满信心才出来创业。因此,创始人团队去跟潜在的合作者去谈,应该让他们理解团队正在做的事情,并对未来的成功充满信心,这样就更容易把这个人拉入自己的团队,一起往前走。

小团队一定要找狼而不是找羊。 运营从业者不少人自带羊群属性,他们吃苦耐劳,甚至日复一日,却没有攻击力。这样的羊不适合创业团队,他们一定会被狼群吃掉。要找到狼,找那些充满想象力,甚至野蛮生长、喜欢丛林法则的狼。

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